직장 내 괴롭힘을 신고했다고 해서 피해자가 퇴사하거나 가해자와 직접 대면해야 하는 것은 아닙니다. 신고를 받은 사용자는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 하고, 신고자와 피해 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 조사와 보호 조치가 제대로 이뤄지지 않는다면, 신고 내용과 이후 상황을 나눠 기록해 대응할 수 있습니다.
신고 뒤 회사가 해야 할 일
사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 알게 되면 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 중 피해 근로자를 보호할 필요가 있으면 근무 장소 변경이나 유급휴가 등 조치를 검토할 수 있지만, 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 괴롭힘이 확인되면 피해자 보호와 행위자에 대한 조치를 해야 하며, 피해자의 의견도 들어야 합니다. 조사 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 함부로 누설해서는 안 됩니다.
불이익이 의심될 때 남길 자료
신고 이후 해고, 전보, 평가 하락, 업무 배제 등 불리한 변화가 생겼다면 신고일과 회사의 답변, 인사 통보, 업무 지시 등을 시간순으로 정리하세요. 이메일이나 메신저, 근무표처럼 경위를 보여주는 자료도 보관하는 것이 좋습니다. 단순히 신고 뒤 변화가 있었다는 사실만으로 위법 여부가 확정되는 것은 아니므로, 조치의 이유와 시점 등을 함께 살펴야 합니다. 회사가 조사하지 않거나 불이익을 줬다고 판단되면 관할 고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
신고하면 반드시 가해자와 분리되나요?
항상 같은 방식으로 분리되는 것은 아닙니다. 회사는 조사 중 필요한 보호 조치를 검토하되 피해자의 의사를 고려해야 합니다.
신고 뒤 인사평가가 낮아지면 곧바로 위법인가요?
평가가 낮아졌다는 사정만으로 단정하기 어렵습니다. 신고와 평가의 시점, 평가 근거, 이전 평가 자료 등을 함께 확인해야 합니다.